Araştırmalar işini sahiplenen çalışanların müşteri memnuniyetini %80 oranında, senelik gelir artışını ise %200 oranında artırdığını ortaya koyuyor. Bir başka çalışmaya göre ise, “işini sahiplenen çalışanlar” yaratan şirketler, rakiplerine oranla hisse başına %147 daha fazla değerleniyor.
Eğer tüm aradığınız yetenekli kişiler sizin için veya sizin takımınızda çalışıyor olsalardı ve bunu da en az sizin kadar büyük bir coşku ve azimle yapıyor, sonuçlara ve hedeflere ulaşmak konusunda sizin kadar heyecanlanıyor olsalardı; bu finansal başarınızı ve sürdürülebilirliğinizi nasıl etkilerdi? Araştırmalar işini sahiplenen çalışanların müşteri memnuniyetini %80 oranında, senelik gelir artışını ise %200 oranında artırdığını ortaya koyuyor. Bir başka çalışmaya göre ise, “işini sahiplenen çalışanlar” yaratan şirketler, rakiplerine oranla hisse başına %147 daha fazla değerleniyor.
Bir önceki yazımda işveren ve çalışan dünyasında dengelerin değişmeye başladığından bahsetmiştim. Orta sınıfın ekonomik refah seviyesinin artması, yeteneklerini değerlendirmek için daha çok seçeneğe sahip olması ve “işveren pazarı”nın, internet ve sosyal ağlar sayesinde, tamamen şeffaf bir hal alması ile artık iş arayan ve iş verenler arasında denge iş arayanlar lehine bozulmuş durumda.
O yazımı okudu iseniz hatırlayacaksınız, Deloitte tarafından yapılan bir araştırmanın sonuçlarına göre “Yeteneği elde tutmak ve işleri sahiplenmeyi artırmak” dünyanın önde gelen firmalarının başındaki CEO’ların kafasını meşgul eden sorunlar arasında, üstten ikinci sırada bulundu. Birinci sırada ne var dersiniz? : Dünyada market lideri olmak.
Artık “Yeteneği elde tutmak ve işlerin sahiplenilmesini sağlamak” için sadece maaşları artırmak, laptop, araba ve cep telefonu vermek yetmiyor. Çünkü bunlar bu insanlar için lüks veya prestij veya ayrıcalık simgesi olma yeteneklerini kaybetmiş haldeler. İnsanlar işlerini zaten kendi laptop bilgisayarlarından arıyorlar, görüşmeye gelirken kendi cep telefonlarındaki navigasyon uygulamasını kullanıyorlar ve görüşmeye de zaten kendi arabaları ile geliyorlar.
O zaman bu insanların yandaki veya karşıdaki veyahut ta dünyanın öbür ucundaki bir kurumda değil, sizin için çalışmasını ve bunu da tüm yaratıcılığı, yetenek seti ve coşkusunu işine getirerek yapmasını sağlamak için ne yapmak gerek?
Böyle durumlarda bir klasik haline gelen, ancak giderek etkinliği sorgulanan, çalışan memnuniyeti anketleri, yöneticilere aksiyon alınılacak bir yol haritası için veri sağlamakta yetersiz kalıyorlar. Yemekler güzel, imkanlar yeterli, yan haklar zengin olabilir. Yine de istifalar sürüyor, insanlar işlerini sahiplenerek yapmıyorlar. Üst düzey yöneticilerin %90’ı işleri sahiplendirmenin önemini kavramakla beraber, ancak %50’sinden azının, bu konuda ne yapması gerektiğine dair bir fikri var. Peki aradığımız bilgi nerede?
Deloitte Academy’nin Josh Bersin ile beraber yürüttüğü iki sene süren bir araştırmanın sonuçları, bu konuda kafasında soru işaretleri olan üst düzey yöneticiler için, bazı cevaplar sunuyor:
Bu çalışmanın sonuçlarına göre, “Herkesin çalışmak için can attığı” bir kurum (ve tabii kurum kültürü) yaratmak için gözden geçirilmesi gereken 5 ana alan var. Çalışmanın orijinalinde her alan ile ilgili uygulanabilecek çeşitli stratejiler de detaylandırılmış. Ben burada sadece bu beş alanı tanıtmak ve basitçe yapılabilecek olan şeylere değinmek istiyorum.
Bu beş alana geçmeden önce, ücret politikası ile ilgili bir noktayı da açıklığa kavuşturmak önemli olabilir kanaatimce. Eğer bir iş yerinde, ücretler piyasa normlarının çok altında ise insanlar orada kalmayacaklardır. Ancak, ücretler piyasa ile rekabet eder halde ise, sürekli ücret artımı yapmanın, işleri sahiplenmenin artması ile doğrudan bir ilişkisi gösterilememiştir. Dahası, ücret artırımı sadece şirketin en başarılı ve lokomotif görevi yapan yıldız takımı diyebileceğimiz %10 luk kısmının istifa kararlarını etkilemektedir. Geri kalan %90 için ücret politikasının adil ve piyasa ile rekabet edebilir halde olması, yeterli bulunmuştur.
Şimi lafı uzatmadan “herkesin çalışmak için can attığı”bir kurum olmanın beş temel alanına bir göz atalım:
1 . İşin Anlamlı Olması:
Yapılan işin yapan kişiler için anlamlı ve değerli olmasının işi sahiplenmeyi ve işten alınan keyfi artırdığı belirlenmiştir. Bunu sağlamanın en bariz yolları doğru insanların, yeteneklerini kullanabilecekleri doğru pozisyonlara yerleştirilmeleri ve üretilen nihai sonuçlarda ve ürünlerde, kendi kattıkları değeri farkedebilecekleri bir miktar otonomi ve inisiyatif almalarına yer açan iş yapma şekillerinin teşvik edilmesidir
2 . Etkili Yönetim:
Burada yönetim ile gerçekten sonuçların üretilmesi için gereken, ve genelde orta yönetimin yapmakla yükümlü olduğu iletişim ve koordinasyon kastedilmektedir. CEO’lar vizyon koyabilir, Strateji departmanı planlar yapabilir, İnsan kaynakları prosedürler tasarlayabilir; yine de günün sonunda sonuçları üretmek orta yönetim ve takımların koordineli hareketleri sonucunda gerçekleşir. Bu alanda en etkili olduğu gösterilen bir yaklaşım, takımlara iyi tarif edilmiş, basit, net ve ölçülebilir hedefler koymaktır. Bu yapıldığında, kafa karışıklığının azalması ile beraber hem işin takibi hem de hedefe ulaşma motivasyonu gözle görülür şekilde arttığı izlenmiştir.
3 . İnsancıl ve Esnek iş Ortamı Yaratmak:
Eskiden ofiste çalışıp evinde dinlenen insanoğlu için bu durum geri dönülmez şekilde değişmiştir. Hepimiz, 7/24 e-posta, anında mesaj teknolojileri, saat farkını yok sayan internet ve hep daha fazlasını isteyen müşterilerimiz sayesinde işimiz ile yaşamımız arasında net sınırlar çizmek konusunda sıkıntı yaşıyoruz. Bu nedenle, insanların hayatlarına dair bazı değerlerini iş ortamında veya işlerinin parçası olarak yaşamalarına önem vermenin işlerin sahiplenilmesini artırdığı izlenmektedir.
Yoğun olmayan saatlerde çalışanlara, kişisel işleri için daha esnek bir izin politikası benimsemek, daha konforlu ve zevkli döşenmiş çalışma ortamları tasarlamak ve insanların sadece hatalarını ve gelişim alanlarını değil, başarılarını ve çabalarını da görmek, hatırlamak ve takdir etmek bu alanda kurumların en sık kullandıkları stratejiler arasındadır.
4 . Gelişme Fırsatları Yaratmak:
Mileniallerin %70’i mesleki gelişimleri ile ilgili fırsatların sağlanması ve desteklenmesinin, çalıştıkları kurumun sorumluluğu olduğuna inanıyorlar. Bir çok insanın işlerinden ayrılmasının veya işlerini gönülsüzce yapmalarının altında “kendileri için burada bir gelecek görememeleri “ yatıyor. Bu nedenle, iş verenlerin, çalışanların gelişme ve öğrenmelerine yatırım yapmaya hevesli oldukları ve bunu teşvik ettiklerini açıkça gösterdikleri şirketler, diğerlerine göre %17 daha karlı bulunmuştur. Aynı şirketlerde işten ayrılma oranları ise %30-50 daha düşüktür.
5 . Etkin Liderlik:
Tüm alanlar arasında belki en çok bilinen ve konuşulan ise, tabii ki etkili liderlik. Bugün maddi refah ve eğitim hedeflerine büyük oranda ulaşmış, çalışan orta sınıf için anlam arayışı son derece önemli bir motivatör. İş arayan birçok kişi, yeteneklerini ve zamanlarını “anlamlı bir şey için kullanmak” istiyor. Katmadeğer yaratmak istiyor. Bu nedenle, liderlik takımının, aradıkları yetenekeri çekecek ve tutacak olan anlamlı bir vizyon ve misyona sahip olmaları ve bunu, her fırsatta hem sözleri hem de davranışları ile gösteriyor olmaları giderek iş dünyasında daha da önem kazanıyor.
Tüm bunların ötesinde, alanlardan bağımsız olarak ortaya çıkan bir tema var: Yalın ve basit olmak. Bununla kastedilen; hergün herkesin günlük işlerini yapmasının önündeki bürokratik yük ne kadar kaldırılabilirse, insanların inisiyatif almaları, hesap verilebilir şekilde sorumluluk almaları ne kadar teşvik edilirse, ulaşmaları gereken hedefler ne kadar berraklaşırsa, işten ve çalışmaktan alınan keyifin, işi sahiplenmenin ve coşku ile çalışmanın o kadar arttığı görülmektedir. Günümüzün giderek karmaşıklaşan dünyasında, giderek daha da tariflenemez bir hal alan işleri yapacaklarına güvendiğimiz insanlar için, bu beş alanı gözeterek ve “yalın ve basit” olmayı odağımızda tutarak, biz de “herkesin çalışmak için can attığı bir iş yeri” yaratabiliriz.