Merriam Webster’s Dictionary, 2014 yılında yılın en popüler kelimesinin “Kültür” olduğunu söylemişti. O günden bu yana, iş dünyasında da “Kurum Kültürü” giderek daha çok konuşulan, tartışılan ve anlaşılmaya çalışılan bir kavram olmaya başladı. Peki neden?
Çünkü şu an, iş dünyası bir tür “yeteneği elinde tutma” krizi yaşıyor. Deloitte tarafından yayınlanan son araştırma verilerine göre, önde gelen şirketlerin başındaki iş dünyası liderleri “yetenekleri kurum içinde tuma ve çalışanların işi sahiplenmesi” ‘ni, en önemli endişeleri ve üzerinde en çok kafa yordukları konular arasında üstten ikinci sıraya yerleştiriyorlar. Birinci sırada “dünya markası olmak” olduğunu düşünürsek durumun ciddiyetini daha da net görebiliriz.
Yine önemli araştırma şirketlerinden olan Gallup’un 2014’de yayınladığı verilere göre araştırmaya katılan çok sayıda ve büyüklükteki kurumlarda, her seviyedeki çalışanların sadece %31’i işini gerçekten sahipleniyor (sadece %13’ü avarajın üzerinde bir sahiplenme düzeyine sahip). Çalışanların %51 ‘i işlerine olması gerekenin ötesinde bir ilgi ve çaba ile sarılmıyorlar. Ve geriye kalan %18’in ise aktif olarak ilgisiz oldukları (iş zamanlarını iş dışı aktiviteler ile veya başka fırsatları gözden geçirerek değerlendirdikleri) bulunmuş.
Bu profildeki bir çalışan havuzu ile dünya lideri olmak şöyle dursun, yıllık hedeflere ulaşmak dahi çok zor olabilir. Bir de buna, bildiklerini ve kendisine yapılan yatırımı da alıp yan taraftaki veya dünyanın öbür ucundaki bir firmaya giden yetenek havuzunuzu ekleyince, iş dünyasının neden “yetenekleri kurum içinde tutma ve çalışanların işi sahiplenmesi” ‘ni üstten ikinci sıraya koyduğu belli.
Muhtemelen bu çalışmalara katılan herkes, tüm seviyelerdeki tüm çalışanlar, o kurumlarda çalışmaya başlamadan önce mülakatlarına en güzel kıyafetlerini giyerek gittiler. Mülakat öncesi heyecanlandılar. Mülakat sonucunu sabırsızlıkla beklediler ve muhtemelen işe alındıklarını öğrenince sevinç içerisinde, eşlerini, arkadaşlarını, ailelerini arayıp haber verdiler. İnsan düşünmeden edemiyor: Ne oluyorda o insanlar sonrasında bu hale geliyorlar?
Tek bir şey bulup tüm sorumluluğu ona yüklemek belki imkansız. Yine de, yapılan çalışmalar ve gözlemler sonunda gelinen ortak kanaat bize olası bir etkeni işaret ediyor: Kurum Kültürü. Yani, bir kurumun kendine has tüm davranışları, değerleri, karar mekanizmaları, ödül ve ceza sistemleri, gelenekleri ve tabii ki misyonu ve vizyonu. Kurum kültürü ile “kurumda kalma ve işleri sahiplenme” arasında çok net bir bağlantı olduğu, yıllardır bu konular üzerinde araştırmalar sürdüren Deloitte, Gallup, Hewitt gibi firmaların yayınladığı veriler ve analizler ile her geçen gün daha da güçlü şekilde ortaya konuyor.
Dahası, kurum kültürünü iyileştirmeye ve çalışanlarına yatırım yapmaya odaklanan firmaların ciroları, kar marjları ve yatırımcılarına kazandırdıkları dönüşlerin de arttığı gözlemleniyor. Sağlık teknolojisi alanında bir Dünya devi olan GE Healthcare Systems, kültür odaklı bir iş modeline geçmelerini takiben kar marjlarının üç katına kadar arttığını bildirmiş. Yine Gallup 2013 çalışmasında, işini sahiplenen çalışanların, karlılığı %200 ve müşteri memnuniyetini %80 oranında artırdığını bildiriyor.
Tüm Dünya’da büyük bir değişim yaşanıyor. Orta sınıfın ekonomik refah seviyesinin artması, bilgiye ulaşmanın kolaylaşması ve kurumsal kimliklerin şeffaflaşması ile beraber, iş veren ve çalışan arasındaki terazi çalışanın lehine bir değişim göstermeye başladı. Özellikle hızla gelişen teknoloji dünyasında, mühendis ve teknisyenlerin 2/3’ü eğer yeterince zaman ayırırlarsa 60 günden kısa bir sürede şu anki pozisyonlarından daha iyi bir iş bulabileceklerine inanıyorlar. İş arayanların %41’i iş başvurusu yapmadan önce başvuracakları kurumun kültürünü araştırdıklarını ifade ediyorlar. Nerede ise her kurumun iyisiyle kötüsüyle tüm iç iklimi artık çalışanların ve adayların parmaklarının ucunda, dakikalar içinde ulaşılabilir mesafede.
Hal böyleyken, şirketler bu yeni dinamikler karşısında ne yapacaklarını düşünüyorlar. Adeta bir klasik olan çalışan memnuniyeti anketleri değerli olmakla beraber, modern ve üzerine aksiyon adımı alınabilir çözümler üretmekte beklenen faydayı her zaman sağlayamıyor. Ne yapacaklarına veya yaptıklarının işe yarayıp yaramadığına dair ellerinde veri olmayan birçok kurum, “kurumda kalma ve işi sahiplenme” oranlarını artırmak için ya ücretleri artırıyor, veyahut ta çalışma ortamını güzelleştirip geliştirme, sosyal aktiviteler ve yan haklara ağırlık verme yoluna gidiyorlar.
Oysa ki, maaşlar bir “işi sahiplenme” parametresi değil “kurumsal hijyen” parametresidir. Yani, maaşlar belli bir seviyenin altında ise kimse o şirketlerde kalmak istemeyebilir; ancak, maaşları artırmak işi sahiplenme ile sonuçlanmaz her zaman. İnsanlar, işlerini sahiplenmeden de maaşları ve yan haklarını almayı tercih edebilirler.
Çalışma ortamını zenginleştirmek ve sosyal aktiviteler, hali hazırda var olan sağlıklı bir kurum kültürünü (eğer var ise) daha da güçlendirmek için son derece faydalı ve etkili olabilirler. Ancak, çalışmayan bürokratik yapılardan kaynaklı verimsizliği veya iş yerinde geleceğini göremeyen çalışanların endişelerini yok etmekten çok uzaktırlar.
İşte bu nedenle, günümüzde odak “işi sahiplenmeyi artırmaktan”, insanların “çalışmak için can atacakları şirketler” yaratmaya doğru kaymaktadır. Bunu başarmanın ilk ve en önemli adımlarından bir tanesi de kurum kültürünün önemini anlamak, mevcut kurum kültürünü ölçmek ve istediğimiz yönde değiştirmek için atmamız gereken adımların farkına varmaktır. Siz, çalışanlarınızın orada olmak için can attıkları, üretilen katma değere inandıkları ve kendilerinin de parçası olabilecekleri bir şirket yaratttığınız zaman; “yeteneklerin kurumda kalması ve çalışanların işi sahiplenmesi” nerede ise otomatik olarak gerçekleşecektir.
(NOT: Bir sonraki yazımda, insanların çalışmak için can attıkları bir şirket kültürü yaratmak için önerilen yeni bir “çalışan deneyimi” modelinden bahsedeceğim)